Распоряжение Правительства Тверской области от 27.01.2021 № 47-рп
Об организации наставничества в Правительстве Тверской области и исполнительных органах государственной власти Тверской области
ПРАВИТЕЛЬСТВО
ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ
Р А С П О Р Я Ж Е Н И Е
| 27.01.2021 |
| № 47-рп |
|
| г. Тверь |
|
Об организациинаставничества в Правительстве Тверской области и исполнительных органахгосударственной власти Тверской области
В целях повышенияэффективности кадровой работы, методологического обеспечения деятельностикадровых служб и внедрения единых подходов к организации наставничества вПравительстве Тверской области и исполнительных органах государственной властиТверской области:
1. Утвердитьметодические рекомендации об организации наставничества в ПравительствеТверской области и исполнительных органах государственной власти Тверскойобласти (далее – методические рекомендации) (прилагаются).
2. Руководство иконтроль за организацией и осуществлением наставничества в ПравительствеТверской области возложить на руководителя аппарата Правительства Тверскойобласти.
3. Руководителямисполнительных органов государственной власти Тверской области обеспечитьразработку и принятие правовых актов об организациинаставничества в соответствующих органах с учетом методических рекомендаций.
4. Управлениюгосударственной службы и кадров аппарата Правительства Тверской области икадровым службам исполнительных органов государственной власти Тверской областиобеспечить организацию наставничества соответственно в Правительстве Тверскойобласти и исполнительных органах государственной власти Тверской области с учетом методических рекомендаций.
5. Руководителямисполнительных органов государственной власти Тверской области направить отчет об исполнении данного распоряжения вуправление государственной службы и кадров аппарата Правительства Тверскойобласти в срок до 1 марта 2021 года.
6. Контроль заисполнением настоящего распоряжения возложить на руководителя аппарата ПравительстваТверской области.
Отчетоб исполнении распоряжения представить в срок до 15 марта 2021 года.
7.Настоящее распоряжение вступает в силу со дня его подписания.
Губернатор
Тверской области И.М.Руденя
Приложение
к распоряжению Правительства
Тверской области
от 27.01.2021 № 47-рп
Методическиерекомендации
об организациинаставничества в Правительстве Тверской области
и исполнительныхорганах государственной власти Тверской области
Раздел I
Общие положения
1. Настоящие методические рекомендацииоб организации наставничества в Правительстве Тверской области и исполнительныхорганах государственной власти Тверской области (далее – методические рекомендации)разработаны в целях методической поддержки и использования единых подходов корганизации и технологии осуществления наставничества в Правительстве Тверскойобласти и исполнительных органах государственной власти Тверской области (далее– государственные органы).
Особое внимание должно уделяться вопросамподбора наставников, их мотивации к выполнению задач наставничества,установлению взаимосвязи с технологиями оценки профессиональной служебнойдеятельности как наставника, так и лица, в отношении которого осуществляетсянаставничество.
Наставничество предполагает постоянноетесное взаимодействие лица, в отношении которого осуществляется наставничество,с наставником непосредственно во время исполнения должностных обязанностей.Наставничество осуществляется на служебном месте, что позволяет при содействиинаставника совмещать исполнение должностных обязанностей с профессиональнымразвитием.
2. В методическихрекомендациях используются следующие понятия:
1) лицо,в отношении которого осуществляется наставничество (наставляемый):
сотрудник,впервые поступивший на государственную гражданскую службу Тверской области(далее – гражданская служба);
государственныйгражданский служащий (далее – гражданский служащий), имеющий стаж гражданскойслужбы, впервые поступивший в данный государственный орган;
сотрудник,впервые принятый на должность, не являющуюся должностью гражданской службы;
иныегражданские служащие, в отношении которых по решению представителя нанимателянеобходимо осуществлять наставничество:
гражданскийслужащий, вновь принятый (вернувшийся) на гражданскую службу послепродолжительного перерыва в ее прохождении;
гражданскийслужащий, назначенный на иную должность гражданской службы, изменение и/иливыполнение новых должностных обязанностей которого требует назначениянаставника;
2) наставник – авторитетный,опытный и результативный гражданский служащий, имеющий значительный опыт вопределенной области профессиональной служебной деятельности и обладающийнеобходимыми профессиональными и личностными качествами для содействияпрофессиональному развитию наставляемого, и воспитанию его добросовестногоотношения к исполнению должностных обязанностей;
3) наставничество –метод профессионального развития, направленный на формирование у наставляемыхпрофессиональных знаний и умений, надлежащего исполнения ими должностныхобязанностей в соответствующем государственном органе;
4) непосредственныйруководитель наставляемого – руководитель структурного подразделения государственногооргана, в котором лицо, в отношении которого осуществляется наставничество,замещает должность.
3. Вметодических рекомендациях содержится описание четырех этапов осуществлениянаставничества:
1) организациянаставничества;
2) подборкандидатов для наставничества, включающий определение лиц, в отношении которыхпланируется осуществлять наставничество, а также выбор и назначениенаставников;
3) осуществлениенаставничества, представляющее собой синтез разнообразных технологий с учетомцелей и задач наставничества, а также профессионального уровня наставляемого;
4) завершениенаставничества.
Раздел II
Организациянаставничества
4. Этапорганизации наставничества в государственном органе предполагает принятиекадровых и организационных мер, предусматривающих утверждение необходимых документов,а также определение лиц, ответственных за организацию и руководствонаставничеством в государственном органе.
5. Наставничествоосуществляется по решению представителя нанимателя (далее также – руководительгосударственного органа), которое отображается в следующих мерах по созданиюусловий для осуществления наставничества:
1) изданиеправового акта государственного органа «Об организации наставничества вгосударственном органе»;
2) установлениефункций кадровой службы государственного органа по организации наставничества вгосударственном органе;
3) определениелица, на которое будет возложены обязанности по управлению и контролю заорганизацией и осуществлением наставничества в государственном органе;
4)установление порядка выплаты наставникам премии за выполнение особо важных исложных заданий.
6. Изданиеправового акта государственного органа является обязательным условием дляосуществления наставничества в государственном органе. Вместе с тем наборпредложенных мер может различаться в зависимости от потребности внаставничестве, числа наставляемых, специфики полномочий и функций государственногооргана, особенностей профессиональной служебной деятельности, необходимого уровнякомпетенций для исполнения должностных обязанностей и т.п.
7. Правовойакт государственного органа, направленный на обеспечение систематической работыпо осуществлению наставничества в государственном органе, включает:
1)случаи установления наставничества;
2)порядок оформления необходимых организационных документов;
3) переченьсотрудников, участвующих в осуществлении наставничества в государственноморгане, и их функции;
4) иныепроцессуальные особенности осуществления наставничества с учетом спецификидеятельности государственного органа.
Примернаяформа правового акта государственного органа приведена в приложении 1 кметодическим рекомендациям (далее – правовой акт о наставничестве).
8. В целях кадрового обеспечениянаставничества, усиления его значимости в кадровой работе и деятельности структурныхподразделений руководитель государственного органа может делегировать своиполномочия по управлению и контролю за организацией и осуществлениемнаставничества своему заместителю, в частности, курирующему кадровую политикугосударственного органа.
Вэтом случае правовой акт о наставничестве дополняется пунктом следующегосодержания: «Руководство и контроль за организацией и осуществлениемнаставничества осуществляет руководитель государственного органа/заместительруководителя государственного органа.».
Приэтом руководитель государственного органа/заместитель руководителя государственногооргана осуществляет следующие функции и полномочия:
1) назначаетнаставника (назначает другого наставника в случае принятия соответствующегорешения);
2) обеспечиваетсистематическое рассмотрение вопросов организации наставничества на оперативныхсовещаниях.
9. Организациюнаставничества в государственном органе осуществляет кадровая служба государственногооргана.
10.В задачи кадровой службы входит:
1) координацияи развитие наставнической деятельности (во взаимодействии с непосредственнымруководителем наставляемого: подбор сотрудников, соответствующих необходимымтребованиям для назначения их наставниками, заслушивание отчетов наставников орезультатах осуществления наставничества);
2) оказаниеметодического и практического содействия наставнику в осуществлениинаставничества (оказание консультационной помощи в планировании работынаставника, профессиональном развитии и воспитании наставляемых);
3) изучение,обобщение и распространение положительного опыта работы наставников.
11. В рамках организациинаставничества кадровая служба государственного органа выполняет следующиеорганизационные и документационные функции:
1) порешению представителя нанимателя готовит проект правового акта государственногооргана, указанный в пункте 7 методических рекомендаций;
2) позапросу непосредственного руководителя лица, в отношении которого планируетсяосуществлять наставничество, обеспечивает подбор сотрудников, соответствующихнеобходимым требованиям для назначения их наставниками;
3) присогласовании представителем нанимателя кандидатуры наставника готовит правовыеакты о назначении наставника (о замене наставника);
4) сопровождаетпроцесс осуществления наставничества (обращает внимание непосредственногоруководителя на необходимость замены наставника, напоминает о сроках сдачиотзыва о результатах наставничества);
5) оказываетметодическое и практическое содействие наставнику в осуществлениинаставничества (планировании работы наставника, профессиональном развитии ивоспитании наставляемых);
6)осуществляет сбор отзывов о результатах наставничества;
7) представляетпо поручению руководителя государственного органа/заместителя руководителягосударственного органа отчет о ходе осуществления наставничества вгосударственном органе;
8) проводитанализ, обеспечивает обобщение и распространение положительного опыта работынаставников;
9) приобщаетк личным делам сотрудников соответствующие документы (правовой акт о назначениинаставника, отзыв о результатах наставничества);
10) позапросу непосредственного руководителя наставляемого, в отношении которогоосуществлялось наставничество, проводит выборочное тестирование данного наставляемогос целью проверки приобретенных им практических знаний и навыков в областипрофессиональной служебной деятельности.
Функциикадровой службы государственного органа по организации наставничества вгосударственном органе в необходимом объеме устанавливаются в правовом акте онаставничестве.
12.Р езультативностьдеятельности сотрудника в качестве наставника по решению представителянанимателя учитывается при выплате ему премии за выполнение особо важных исложных заданий.
Порядоквыплаты премии за выполнение особо важных и сложных заданий определяетсяпредставителем нанимателя. Обязательным основанием выплаты указанной премииявляется результативность деятельности сотрудника в качестве наставника.
Раздел III
Подбор кандидатовдля наставничества
13.На втором этапе непосредственным руководителем определяются лица, в отношениикоторых планируется осуществлять наставничество, кандидатуры наставников ипроисходит назначение наставников.
Выборнаставника осуществляется исходя из потребности лица, в отношении которогоосуществляется наставничество, в профессиональных знаниях и умениях, имеющегосяу него уровня выраженности профессиональных и личностных качеств, а также взависимости от должности, которую он замещает.
Исходяиз характера необходимых к передаче в процессе наставничества профессиональныхзнаний и умений может предусматриваться назначение наставников как из числа наиболееопытных сотрудников, так и из числа сотрудников с незначительным стажем гражданской службыили работы (службы) по специальности, направлению подготовки, однако обладающихзнаниями и умениями в области профессиональной служебной деятельности испособных делиться практическим опытом исполнения должностных обязанностей подолжности, замещаемой лицом, в отношении которого осуществляетсянаставничество.
14. Формирование«команды» наставник – наставляемый является ключевым фактором успешногонаставничества, в связи с чем при определении лиц, в отношении которыхпланируется осуществлять наставничество, следует обращать внимание на следующиефакторы:
1) вприоритетном порядке уделять внимание сотрудникам, не обладающим необходимымопытом работы в данной сфере деятельности;
2)обратить внимание на имеющиеся у сотрудника профессиональные знания иразвитость его умений, необходимых для исполнения должностных обязанностей позамещаемой должности в рамках соответствующей области и вида деятельности;
3)оценивать профессиональные и личностные качества сотрудника.
Вэтой связи будущему наставнику рекомендуется принимать участие в заседанииконкурсной комиссии (собеседовании кандидата с непосредственным руководителем)при проведенииконкурса на замещение вакантной должности гражданской службы.
15.В целях определения приоритетных направлений работы будущего наставника, атакже выбора приоритетной роли наставника при проведении собеседования следуетоценивать профессиональные и личностные качества кандидата, такие как:
1)стратегическое мышление;
2)принятие управленческих решений;
3)лидерство;
4)гибкость и готовность к изменениям;
5)командное взаимодействие;
6)персональная эффективность.
Вдальнейшем при проведении отдельных мероприятий (проведении аттестации,рассмотрении индивидуальных служебных споров и иных) с наставляемым бывшемунаставнику рекомендуетсяпринимать участие в заседании аттестационной комиссии, а также в комиссиигосударственного органа по служебным спорам, в состав которой он может бытьвключен в качестве представителя представителя нанимателя.
16. Назначениенаставников предполагает определение наиболее подходящих кандидатур дляосуществления наставничества, получение их согласия и утверждение в качественаставника для лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.
Наставникназначается из числа наиболее авторитетных, опытных и результативныхсотрудников. У наставника не должно быть дисциплинарного взыскания или взысканияза коррупционное правонарушение, а также в отношении него не должна проводитьсяслужебная проверка.
Привыборе наставника следует избегать значительной разницы в возрасте наставника инаставляемого, которая в оптимальном значении может составлять от 10 до 15 летс учетом условий осуществления наставничества в государственном органе.
Наставникможет замещать не только более высокую должность по отношению к наставляемому,но и равнозначную, а также более низкую должность по отношению к наставляемомув зависимости от влияющих на цели наставничества характера и спецификиисполняемых им должностных обязанностей.
Приэтом непосредственный руководитель наставляемого не может являться наставником.
Подборподходящей кандидатуры наставника осуществляется непосредственным руководителемнаставляемого совместно с кадровой службой государственного органа.
17. Осуществлениенаставничества позволяет распределить контроль за исполнением наставляемымсвоих должностных обязанностей между наставником и непосредственнымруководителем наставляемого, что в некоторых случаях позволяет снизить нагрузкуна непосредственного руководителя, создать благоприятную психо-эмоциональнуюсреду во взаимоотношениях непосредственного руководителя с наставляемым за счетучастия третьей стороны – наставника.
18. Важнейшейсоставляющей успешного наставничества является психологическая совместимостьнаставника и наставляемого.
Приопределении кандидатуры наставника непосредственному руководителю наставляемогоследует выбирать наставника, который демонстрирует в своем поведении следующиекачества в целях эффективной реализации наставником своих функций:
1) разделяет ценностигосударственного органа и понимает специфику гражданской службы.
Эффективноевыполнение государственным органом своих функций зависит от степени приверженностии понимания сотрудниками ценностей государственного органа, от их ориентации напрофессиональное, честное и беспристрастное исполнение должностных обязанностей,служение человеку, его правам и свободам.
Воспитаниеэтих качеств у наставляемых возможно при их наличии у самого наставника;
2) желаниебыть наставником.
Наставничество– это дополнительная нагрузка к исполняемым наставником должностнымобязанностям. Формальное осуществление наставничества, участие в нем толькоради собственной материальной выгоды не будет иметь положительных результатовдля государственного органа и наставляемого;
3) способностьпередавать имеющиеся знания и умения, накопленный опыт, профессиональноемастерство.
Привыборе наставника следует обращать внимание на тех, к кому чаще обращаются засоветом в профессиональной служебной деятельности, кто грамотно ставит задачи иопределяет текущие цели развития. Опыт осуществления наставничества также важени в целях определения потенциальных эффективных руководителей из числанаставников;
4) иметьавторитет в коллективе.
Наставник,имеющий авторитет в коллективе, как было отмечено выше, своим личным примеромформирует модель поведения лиц, в отношении которых осуществляетсянаставничество, которая должна соответствовать правилам, установленным в государственноморгане.
Профессиональнаякультура направлена на создание в государственном органе позитивного морально-психологическогоклимата, который позволял бы сотруднику вне зависимости от уровня замещаемойдолжности развиваться как личности и профессионалу, раскрывать творческийпотенциал, ощущать свою значимость и сопричастность к решению приоритетныхзадач, стоящих перед государственным органом;
5) умениерадоваться успехам наставляемых и поддерживать их мотивацию.
Однойиз задач наставника является формирование сплоченной команды государственногооргана. В этой связи при выборе наставника следует обращать внимание наготовность кандидата передавать свой опыт, не опасаясь появления возможныхконкурентов, разделять успехи и ошибки наставляемых, самоотверженно формируявысокоэффективных специалистов для достижения целей государственного органа.
19. Назначениенаставников из числа старших по должности сотрудников соответствующегоструктурного подразделения осуществляется в случае необходимости приобретениянаставляемым профессиональных навыков исполнения должностных обязанностей, длякоторых требуется высокий уровень квалификации.
20. Назначениенаставников из числа равных по должности сотрудников (или младших приотсутствии других вариантов) осуществляется в случае необходимости приобретениянаставляемым технических навыков и исполнения типовых процедур с устоявшимсярегламентом их осуществления.
21.Назначение наставников из смежного структурного подразделения государственногооргана осуществляется в случае отсутствия наставника необходимого профиля иквалификации в соответствующем структурном подразделении или в случаенеобходимости приобретения наставляемым знаний и умений, которыми не обладаютсотрудники соответствующего подразделения в силу иного профиля работы илиспециализации.
22. Предложениеоб осуществлении наставничества направляется представителю нанимателя непосредственнымруководителем (примерная форма предложения приведена в приложении 2 кметодическим рекомендациям). Данное предложение содержит сведения о срокенаставничества и согласии сотрудника, назначаемого наставником, наосуществление функций наставника наряду с исполнением своих должностныхобязанностей.
23. Основанием дляиздания правового акта о назначении наставника является служебная записканепосредственного руководителя наставляемого на имя руководителя государственногооргана.
24. Непосредственныйруководитель может направить представителю нанимателя предложение о замененаставника в случае временной нетрудоспособности наставника в течениедлительного срока или его длительной служебной командировки, а такжевозникновения иных обстоятельств, препятствующих осуществлению наставничества.Срок наставничества при этом не меняется.
25. Вслучае если при назначении сотруднику устанавливается испытание, наставничестворекомендуется устанавливать на период испытания наставляемого.
Испытаниеявляется кадровой технологией, завершающей комплекс мероприятий по формированиюкадрового состава государственного органа. Главным достоинством испытания как дополнительногоэтапа отбора кадров является возможность в период его проведения с наибольшейстепенью достоверности определить профессиональный уровень сотрудника и,главным образом, профессиональные и личностные качества посредством оценкирезультатов исполнения им должностных обязанностей.
Одновременноепрохождение испытания и осуществление наставничества позволит всестороннеоценить способности сотрудника применять при исполнении должностныхобязанностей имеющиеся у него знания и умения, а также оценить егопрофессиональные и личностные качества, выявленные на этапе отбора в ходеконкурса или отбора без проведения конкурса.
26. Вслучае, если наставляемому не установлен срок испытания, период осуществлениянаставничества не должен превышать один год.
27. Присогласовании представителем нанимателя предложения об осуществлениинаставничества, кадровая служба государственного органа готовит проектправового акта о назначении наставника.
Примернаяформа правового акта приведена в приложении 3 к методическим рекомендациям.Правовой акт о назначении наставника подлежит утверждению не позднее десятирабочих дней со дня назначения лица, в отношении которого планируется осуществлятьнаставничество, на должность.
28. Наставляемыйознакамливается с приказом о назначении ему наставника под подпись.
Раздел IV
Осуществлениенаставничества
29. Третийэтап наставничества – его непосредственное осуществление – является практическимвоплощением умножения знаний наставника о наставляемом, наставляемого – опредмете и особенностях профессиональной служебной деятельности, в связи с чемон принципиально важен для достижения целей и реализации задач наставничества.
Крометого, сложившиеся на третьем этапе наставничества модели поведения, а такжеоценочные суждения по их поводу, создают основу определения результатовадаптации наставляемого, в том числе в период испытания, и, соответственно, дляхарактеристики деятельности и перспектив должностного роста наставника.
Поэтомуключевым аспектом третьего этапа является определение подходов кнаставничеству, представляющих собой технологию индивидуальной работы снаставляемым, зависящей от объема и сложности его должностных обязанностей ипрофессионального уровня, определенного на предыдущем этапе.
30. Сущностьнаставничества в том, что задание дает непосредственный руководительнаставляемого, а наставник помогает определить оптимальный путь его выполнения,исходя из уровня имеющихся у наставляемого знаний и умений относительносложности задачи.
Дляэтого наставнику при осуществлении наставничества рекомендуется использовать, апри необходимости чередовать следующие подходы: инструктаж, объяснение идемонстрация, которые вместе составляют вектор развития в наставничестве(таблица 1). Они различаются между собой способом информирования наставляемых опутях решения задач, поставленных руководителем.
Таблица 1
| Роль наставника | Краткая характеристика подхода | Возможные варианты эффективных действий |
| Наставник-инструктор | Инструктаж – это конкретные указания о нюансах выполнения поручения с возможными алгоритмами работы. Этот подход предполагает минимум обсуждения и «слепое» следование инструкциям. Тем самым вырабатываются базовые умения наставляемого, например, техническая работа с документами. Недостатком является слабое вовлечение наставляемого в процесс решения задачи и, как следствие, отсутствие понимания смысла всех выполняемых действий. Кроме того, сотруднику сложно будет самостоятельно найти решение проблемы при изменении ситуации | Инструктаж желательно применять при взаимодействии с наставляемыми, не склонными к анализу своей деятельности или неспособными к нему, а также с наставляемыми, имеющими небольшой опыт. Данный подход также эффективен при выполнении срочных, внезапных или простых поручений. Он слабо способствует профессиональному развитию молодых специалистов |
| Наставник-советник | Объяснение – это логическое обоснование каждого действия. При этом подходе наставник не только говорит, что и как делать, но и объясняет, почему тот или иной способ более правильный. Это помогает наставляемому воспринять свою задачу как элемент цепи взаимосвязанных действий. Осознание смысла каждого своего шага позволит ему уяснить и выработать собственный алгоритм взаимодействия с деловым окружением. Объяснение предъявляет высокие требования к умению наставника доходчиво донести информацию до наставляемого | Объяснение полезно использовать в отношении наставляемых, имеющих некоторый профессиональный опыт. Этот подход нередко сопряжен с дополнительными, неожиданными и не всегда конструктивными вопросами молодых специалистов. Объяснение способствует росту профессиональных знаний и умений наставляемых за счет мастерства наставника. Наиболее широко данный подход применяется при подготовке наставляемых к решению часто выполняемых или важных профессиональных задач |
| Наставник-демонстратор | Демонстрация применяется при предоставлении наставляемому определенной свободы действий в решении поставленной задачи. Смысл этого подхода заключается в поддержании самостоятельности наставляемого и стимулировании его готовности принимать на себя ответственность за решение задачи. Поэтому применяется он к тем, кто уже освоил базовые умения и уяснил взаимосвязи с деловым окружением. Этот подход может повышать мотивацию наставляемого и приводить к нахождению им нестандартных способов достижения цели. Демонстрация предполагает дискуссию по обсуждению имеющихся у него ресурсов и ожидаемых трудностей, что позволит молодому специалисту выработать подробный план дальнейших действий. После составления плана или в процессе составления рекомендуется совместное обсуждение альтернативных способов решения задачи | Данный подход является одним из самых сложных. Демонстрацию можно применять с высокомотивированными сотрудниками. Этот подход обеспечивает не просто рост знаний и умений наставляемого (а также в некоторых случаях и у наставника), а формирование у него компетенций. Подход наиболее полезен при решении творческих задач и в условиях недостатка информации о требованиях к результату, а наименее эффективен при ответственных сложных поручениях. Слабой стороной демонстрации является непредсказуемость результата работы, поэтому использование данного подхода предполагает готовность наставника к риску |
31.Наставничество как процесс представляет собой реализацию прав и обязанностейего сторонами – наставником и наставляемым в форме определенного подхода,позволяющего более эффективно настроить взаимодействие между ними (таблица 2).
Таблица 2
| Наставник | Наставляемый |
| Права | |
| 1) принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с исполнением должностных обязанностей лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, с его непосредственным руководителем; 2) давать наставляемому рекомендации, способствующие выработке практических умений по исполнению должностных обязанностей; 3) разрабатывать индивидуальный план мероприятий по наставничеству; 4) контролировать своевременность исполнения наставляемым должностных обязанностей | 1) обращаться по мере необходимости к наставнику за профессиональным советом для надлежащего исполнения своих должностных обязанностей; 2) принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с наставничеством, с непосредственным руководителем и наставником; 3) представлять непосредственному руководителю обоснованное ходатайство о замене наставника |
| Функции | Обязанности |
| 1) содействие в ознакомлении наставляемого с условиями прохождения гражданской службы; 2) представление наставляемому рекомендаций по вопросам, связанным с исполнением его должностных обязанностей; 3) выявление ошибок, допущенных наставляемым при осуществлении им профессиональной служебной деятельности, и содействие в их устранении; 4) передача накопленного опыта, профессионального мастерства, демонстрация и разъяснение наиболее рациональных методов исполнения должностных обязанностей; 5) оказание наставляемому консультативно-методической помощи при его обращении за профессиональным советом | 1) самостоятельное выполнение заданий непосредственного руководителя с учетом рекомендаций наставника; 2) усвоение опыта, переданного наставником, обучение практическому решению поставленных задач; 3) учет рекомендаций наставника, выполнение индивидуального плана мероприятий по наставничеству (при его наличии) |
Приэтом следует учитывать, что обязанности наставляемого тесно связаны свыполнением его должностных обязанностей и в своей полноте обеспечивают высокийпрофессиональный уровень его служебной деятельности.
Функциинаставника в практике их реализации могут исполняться дискретно, то есть ихполнота зависит от срока прохождения наставничества, конкретных поручений,выполняемых наставляемым, а также его успехов в первичной адаптации.
Вэтой связи рекомендуется составление индивидуального плана мероприятий понаставничеству как рабочего инструмента наставника, позволяющегопоследовательно распределить подходы к наставничеству по всему сроку егоосуществления и комбинировать их в зависимости от результатов контроля завыполнением наставляемым индивидуального плана.
32. Любойпроцесс передачи знаний вызывает определенные трудности, часть из которыхрешается адекватно подобранным способом информирования наставляемого. Однакокритическое отношение к получаемой информации наблюдается во всех типахнаставляемых. В этих условиях при осуществлении наставничества важно добитьсятрансформации общего критического настроя в мотивацию наставляемого кпреобразованию частностей, недостатки организации которых послужили причинойобщего негатива в его восприятии.
33. Дляэффективной совместной работы с лицом, в отношении которого осуществляетсянаставничество, наставнику важно понять и учитывать при выборе способоввзаимодействия как особенности восприятия информации, так и характернаставляемого (таблица 3).
Таблица 3
| Типы наставляемых | Возможные варианты эффективных действий наставника |
| Спорщикам нравится сам процесс дискуссии, а не прояснение сути вопроса. Их не убеждает ни статус собеседника, ни обоснованность информации, ни способ ее подачи. Предложение заранее готовиться к встрече и формулировать вопросы вызовет сопротивление и раздражение у такого сотрудника | Со спорщиками важно сохранять внешнее спокойствие и не вовлекаться в дискуссию. Переубедить такого человека невозможно. Поэтому следует уклоняться от споров, например, сказать, что в данном государственном органе так не принято. В некоторых случаях снизить активность спорщика помогает одобрение его заслуг либо демонстрация согласия с его верными рассуждениями |
| Въедливые склонны задавать много вопросов. Такое поведение может объясняться как желанием получить подробную информацию о новом служебном месте, так и потребностью в создании понятных, предсказуемых условий | Въедливым необходимо помочь создать понятное информационное поле. Будет полезно рекомендовать им интересные книги, интернет-ресурсы, соответствующие их обязанностям; подсказать, какие источники информации они могут использовать в работе, к каким сотрудникам и с какими вопросами обращаться. Въедливые положительно отреагируют на предложение структурировать процесс передачи опыта в виде «пятиминуток вопросов» и определение регулярного времени для ответов на вопросы, так как это создаст для них понятные, предсказуемые условия взаимодействия. Кроме того, следует направлять ход мысли въедливого, чтобы обеспечить всесторонний характер его вопросов, избегая повторения вопросов с одним и тем же содержанием |
| Профессионалы нередко обладают значительным опытом работы, высоким уровнем образования, а потому – независимым мнением. Они уклоняются от выполнения указаний, если не согласны с ними, и не хотят выступать в роли простых исполнителей | Профессионалам надо показать свою компетентность. Можно, например, развернуть дискуссию с ними по тем вопросам, по которым у наставника гораздо больше знаний, или заранее подготовиться к определенной теме. Кроме того, можно рассказать о высоком мнении авторитетных лиц о работе наставника, о серьезных профессиональных результатах |
| Консерваторы – это люди, не склонные менять привычные способы работы. Любая новая информация кажется им противоречащей предыдущим сведениям, поэтому они начинают сомневаться в ее правильности | Консерваторам необходимо дать дополнительное время на то, чтобы они могли разобраться с незнакомыми задачами или методами. Их следует дополнительно стимулировать к применению новых процессов работы и контролировать этот процесс. Следует учитывать, что времени для разбега им требуется гораздо больше, чем остальным сотрудникам. Убеждения в выгодах нового подхода для них малоэффективны, а вот техническая простота и ясность процедур действуют лучше |
| Неуверенные – это исполнительные сотрудники, но при этом они застенчивы, с трудом устанавливают отношения с новыми коллегами, часто сомневаются в правильности своих действий. Они нуждаются в помощи, поддержке и опеке | Неуверенным нужно предоставить поддержку: отметить их заслуги, подчеркнуть ситуации, когда они самостоятельно и эффективно справились со сложными задачами, познакомить с коллегами, которые готовы оказывать помощь. Кроме того, неуверенным важно показать, что они имеют право на ошибку |
| Пассивные обладают пониженной профессиональной мотивацией, не проявляют ни старательности, ни настойчивости, ни интереса. На новой работе, где требуются усилия для овладения навыками, их недостатки становятся особенно заметными | Пассивные должны понимать, что отсутствие их реальных результатов будет замечено. Следует тщательно контролировать их работу, корректно обсуждая с ними ошибки и отмечая их достижения |
34.В рамках осуществления наставничества особое внимание должно также уделятьсяконтролю за исполнением должностных обязанностей не только наставляемым, но инаставником, так как для него наставничество является дополнительной функцией инагрузкой. В этом смысле контроль выступает как стимул, как знак высокой оценкипрофессионального уровня.
Наоснове успешного взаимодействия наставника и наставляемого складываются«управленческие команды», позволяющие обеспечить взаимозаменяемость сотрудниковв подразделении в рамках одного тематического блока.
Вэтой связи контроль в форме регулярных встреч по обсуждению хода исполнениядолжностных обязанностей, как общего для наставника, наставляемого и ихруководителя дела обязателен, так как имеет большое мотивационное значение.
35. Приосуществлении мероприятий по наставничеству могут использоваться один илинесколько инструментов, приведенных ниже.
Наборпредставленных инструментов при необходимости может быть дополнен инымиинструментами, определяемыми особенностями и спецификой деятельностигосударственного органа.
36. Наставникимеет право разрабатыватьиндивидуальный план мероприятий по наставничеству исходя из потребности лица, вотношении которого осуществляется наставничество, в профессиональных знаниях иумениях, а также в соответствии с уровнем его текущей подготовки (установленнойпри проведении конкурсных процедур или при назначении на должность безпроведения конкурса) и продолжительностью стажа гражданской службы или работыпо специальности, направлению подготовки.
37. Всоставлении индивидуального плана мероприятий по наставничеству участвуетнепосредственный руководитель наставляемого.
38. Индивидуальныйплан мероприятий по наставничеству может включать:
1) последовательностьи этапность действий наставника и наставляемого;
2)мероприятия по ознакомлению наставляемого со служебным местом и коллективом;
3) мероприятияпо ознакомлению наставляемого с должностными обязанностями, квалификационнымитребованиями, целями и задачами деятельности государственного органа исоответствующего структурного подразделения;
4) изучениетеоретических и практических вопросов, касающихся исполнения должностных обязанностей;
5)выполнение наставляемым практических заданий;
6) переченьмер, способствующих закреплению у наставляемого приобретаемых профессиональныхзнаний и умений;
7) переченьмер по содействию в исполнении должностных обязанностей;
8)другие мероприятия по наставничеству.
Примернаяформа индивидуального плана мероприятий по наставничеству приведена вприложении 4 к методическим рекомендациям.
39. Памяткао выполнении обязанностей наставника содержит ряд рекомендаций относительнооказания помощи наставляемому в ознакомлении с деятельностью государственногооргана и знакомстве с его сотрудниками, в создании комфортной рабочейатмосферы, а также в методах передачи наставляемому опыта и знаний, необходимыхдля выполнения его должностных обязанностей.
Примернаяформа памятки наставнику о выполнении обязанностей наставника приведена в приложении5 к методическим рекомендациям.
40.Пособие «Первые шаги» включает основную информацию, которая может понадобитьсяновым сотрудникам, на начальном этапе работы: необходимые для оформлениядокументы, информация о структуре государственного органа, особенностяхгражданской службы и т.д. Данное пособие позволяет собрать воедино всюнеобходимую на первоначальном этапе информацию и существенно сократитьвременные затраты наставника и других сотрудников на разъяснение основныхаспектов и предоставление технической информации новому сотруднику.
Пособие«Первые шаги» разрабатывается кадровой службой государственного органа. Примернаяформа пособия «Первые шаги» приведена в приложении 6 к методическимрекомендациям.
41. Списокправовых актов, обязательных для ознакомления лица, в отношении которогоосуществляется наставничество, должен формироваться каждым государственныморганом (его структурным подразделением) индивидуально с учетом спецификидеятельности государственного органа (его структурного подразделения). Данныйинструмент позволяет быстро ознакомить наставляемого с основами и процедурамиосуществления служебной деятельности, регламентированными в нормативныхправовых актах, что существенно ускоряет процесс его адаптации.
42. Дляболее эффективного освоения нормативной правовой базы государственным органомможет быть разработан перечень тестов на знание нормативных правовых актов,обязательных для ознакомления наставляемого. Данные задания разрабатываются сцелью проверки способности применения лица, в отношении которого осуществляетсянаставничество, полученных знаний на практике. Такжев качестве проверки результатов полученных знаний, особенно, если наставляемый– молодой специалист и готовится принять участие в конкурсе на замещениевакантной должности гражданской службы или включение в кадровый резерв впорядке должностного роста, рекомендуется проходить тестирование насоответствие квалификационным требованиям вне зависимости от области и видапрофессиональной служебной деятельности гражданских служащих (базовымквалификационным требованиям) посредством использования федеральнойгосударственной информационной системы «Единая информационная системауправления кадровым составом государственной гражданской службы РоссийскойФедерации» с устанавливаемой наставником периодичностью.
Примерная форма списка правовых актов, обязательных дляознакомления наставляемым, приведена в приложении 7 к методическимрекомендациям.
43. Организациявводной лекции. В зависимости от количества лиц, в отношении которыхосуществляется наставничество, лекция может иметь различные масштабы: длянебольшой группы лекцию может вести наставник, в то время как для большогочисла наставляемых целесообразно организовывать централизованные мероприятия попрофессиональному развитию, при проведении которых необходимо учитывать различияв специализации молодых сотрудников и предоставлять информацию общего характера,актуальную для всех направлений профессиональной служебной деятельности.
Вчастности, на вводной лекции лектор (сотрудник кадровой службы государственногооргана) знакомит наставляемых с основными положениями законодательства огражданской службе, требованиями к служебному поведению в соответствии сзаконодательством и со сложившейся профессиональной культурой государственногооргана.
Приподготовке к данной лекции наставнику или сотруднику кадровой службыгосударственного органа следует составить список подробных вопросов повышеприведенным пунктам и предложить их обсуждение на выбор наставляемых.
Крометого, при необходимости государственный орган может расширить тематику лекции иразработать вводный курс по развитию отдельных знаний и умений для лиц, вотношении которых осуществляется наставничество. Тематика курса формируется наставникамис учетом пожеланий соответствующих непосредственных руководителей и лиц, в отношениикоторых осуществляется наставничество. Примерами тематики таких курсов можетбыть «Антикоррупционное законодательство», «Основы документооборота», «Ответына обращения граждан» и другие.
44. Организацияслужебного места наставляемого ускорит процесс взаимодействия наставника и наставляемого,позволяя в режиме реального времени разрешать все возникающие вопросы, а такжепозволяя наставляемому перенимать модель поведения и профессионализмнаставника, в том числе присутствовать на встречах наставника, наблюдатьорганизацию и методы его работы, выполнение конкретных заданий и поручений,обучаться на практических примерах.
Вслучае отсутствия условий для организации служебного места наставляемого водном кабинете с наставником следует рассмотреть возможность дистанционногоформата их взаимодействия (при наличие соответствующих технических условий).
45. Методпроектного наставничества предполагает выделение фрагментов реальной работы(определенных заданий) сотрудника и построение на их основе системы проектногообучения лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, посредствомприобретенного опыта с возможностью его дальнейшего применения. Данный методобучения развивает навыки адаптации, способности работать в условияхнеопределенности, задавать вопросы, делать обобщение на основе конкретногоопыта.
46. «Обучениедействием» предполагает работу наставников и лиц, в отношении которых осуществляетсянаставничество, над проблемами, которые часто встречаются в работе данных лиц иотносятся к сфере их компетенций. Для данного инструмента в каждом государственноморгане должны быть выбраны специальные «обучающие проекты/задания» и определенагруппа лиц, в состав которой должны входить наставник и наставляемый. Данныепроекты/задания должны иметь четкие цели, ресурсные и временные границы,возможность индивидуального обучения лиц, в отношении которых осуществляетсянаставничество, а также определенные ожидаемые результаты. Таким образом, участиев данных обучающих проектах/заданиях позволит обеспечить развитие лиц, вотношении которых осуществляется наставничество, путем выполнения задачконкретного подразделения государственного органа.
Кразработке указанных «обучающих проектов/заданий» могут быть привлеченыобразовательные организации и учебные центры, созданные при государственном органе.
47. Обзорнаяэкскурсия по зданию государственного органа осуществляется наставником в первыйслужебный день наставляемого с целью ознакомления нового сотрудника срасположением служебных помещений государственного органа (его структурногоподразделения), сокращения времени на поиск необходимых помещений, местнахождения сотрудников, а также знакомства с коллективом.
48.Индивидуальные занятия наставника с наставляемым предполагают обязательноесовместное выполнение служебных обязанностей наставника и наставляемого. Данныезанятия должны быть предусмотрены в графике работы наставника. Кроме того,индивидуальные занятия должны практиковать обязательные формы контроля (наусмотрение наставника) за выполнением заданий наставляемым.
Раздел V
Завершениенаставничества
49.Завершающий этап предполагает подведение итогов наставничества и получениеобратной связи от наставников и лиц, в отношении которых осуществлялосьнаставничество, с помощью представления наставником отзыва о результатахнаставничества и проведения индивидуального собеседования с лицом, в отношениикоторого осуществлялось наставничество. Далее проводится оценкарезультативности деятельности наставников.
50. Наставникпредставляет непосредственному руководителю лица, в отношении которогоосуществлялось наставничество, отзыв о результатах наставничества не позднее 2рабочих дней со дня завершения срока наставничества.
Формаотзыва о результатах наставничества приведена в приложении 8 к методическимрекомендациям.
51. Непосредственныйруководитель лица, в отношении которого осуществляется наставничество,совместно с сотрудником кадровой службы государственного органа проводитиндивидуальное собеседование с наставляемым в целях подведения итоговосуществления наставничества.
52. Непосредственныйруководитель лица, в отношении которого осуществляется наставничество, проводитоценку результативности деятельности наставника на основе достигнутых результатовнаставничества и оценки профессиональной служебной деятельности лица, вотношении которого осуществлялось наставничество.
53. Оценкарезультативности деятельности наставника проводится с учетом:
1) содействиялицу, в отношении которого осуществлялось наставничество, в успешном овладенииим профессиональными знаниями, навыками и умениями, в его профессиональномстановлении;
2) содействияв приобретении лицом, в отношении которого осуществлялось наставничество, опытаработы по специальности, направлению подготовки, формирования у негопрактических знаний и навыков в области профессиональной служебнойдеятельности;
3) оказаниялицу, в отношении которого осуществлялось наставничество, постоянной иэффективной помощи в совершенствовании форм и методов работы;
4)проведения действенной работы по воспитанию у лица, в отношении которогоосуществлялось наставничество, добросовестного отношения к исполнению егодолжностных обязанностей.
Вцелях проведения всесторонней оценки деятельности наставника наставляемомуможет быть предложен для заполнения формализованный отчет о процессепрохождения наставничества и работе наставника, приведенный в приложении 9к методическим рекомендациям.
Указанныйотчет может быть учтен при определении мер стимулирования наставника.
54. Отзыво результатах наставничества, подготовленный и подписанный наставником, послеознакомления с ним непосредственного руководителя лица, в отношении которогоосуществлялось наставничество, направляется в кадровую службу государственногооргана не позднее 5 рабочих дней со дня завершения срока наставничества.
Отзыво результатах наставничества приобщается к личному делу наставника.
Вцелях обеспечения единообразных подходов осуществления наставничества такжерекомендуется приобщать отзыв о результатах наставничества к личному делунаставляемого.
55. Деятельностьнаставника учитывается при решении вопросов, связанных с поощрением илинаграждением гражданского служащего за безупречную и эффективную гражданскуюслужбу в соответствии со статьей 55 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
56. Результативностьдеятельности сотрудника в качестве наставника учитывается при выплате емупремии за выполнение особо важных и сложных заданий. При этом следует отметить,что данная премия не может являться постоянной выплатой наставнику за статус. Ееразмер должен отражать оценку деятельности наставника, в том числе и в периодосуществления наставничества, осуществляемую непосредственным руководителемнаставляемого с возможным привлечением руководителя/заместителя руководителя государственного органа, кадровойслужбы государственного органа.
57. Кадроваяслужба государственного органа может организовать проведение ежегодногоконкурса «Лучший наставник государственного органа».
Приложение 1
кметодическим рекомендациям
оборганизации наставничества
вПравительстве Тверской области
иисполнительных органах
государственнойвласти
Тверскойобласти
Примерная форма
____________________________________________________
(наименование государственногооргана)
ПРИКАЗ
Тверь
| «___» ____________ 20__ г. | №_________________ |
Оборганизации наставничества в
____________________________________________________
(наименование государственногооргана)
Вцелях реализации положений постановления Правительства Российской Федерации от07.10.2019 № 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве нагосударственной гражданской службе Российской Федерации», а также формированияу молодых сотрудников (наименование государственного органа) профессиональныхзнаний и умений, надлежащего исполнения ими должностных обязанностей приказываю:
1. Руководителям структурныхподразделений (наименование государственного органа) организовать работу поосуществлению наставничества в (наименование государственного органа).
2. Кадровой службе государственногооргана обеспечить организацию наставничества в (наименование государственногооргана).
3. Руководителям структурныхподразделений совместно с кадровой службой обеспечить определение лиц, вотношении которых осуществляется наставничество, и назначение им наставников,осуществлять контроль и оценку результатов наставничества.
4. Контроль за исполнением настоящегоприказа возложить на (заместителя руководителя государственного органа).
| __________________________ (наименование должности руководителя государственного органа) | __________________________ (имя, отчество, фамилия руководителя государственного органа) |
Приложение2
кметодическим рекомендациям
оборганизации наставничества
вПравительстве Тверской области
иисполнительных органах
государственнойвласти
Тверскойобласти
Примерная формапредложения об установлении наставничества
Руководителю
государственногооргана
____________________
(Ф.И.О.)
Предлагаюустановить в отношении (Ф.И.О., должность лица, в отношении которогопланируется осуществлять наставничество) наставничество сроком на (периодосуществления наставничества) и назначить наставником (Ф.И.О., должностьнаставника).
Дисциплинарныхвзысканий и взысканий за коррупционные правонарушения не имеет, служебнаяпроверка в отношении (Ф.И.О. наставника) не проводится.
Согласие(Ф.И.О. наставника) исполнять функции наставника имеется.
Должность
непосредственногоруководителя (подпись)Ф.И.О.
дата
Отметка о согласиинаставника
дата Ф.И.О.
Приложение 3
кметодическим рекомендациям
оборганизации наставничества
вПравительстве Тверской области
иисполнительных органах
государственнойвласти
Примерная формаправового акта о назначении наставника
____________________________________________________
(наименование государственногооргана)
ПРИКАЗ
Тверь
| «___» ____________ 20__ г. | №_________________ |
Оназначении наставника
____________________________________________________
(наименование государственногооргана)
В соответствии с приказом от___________ № ___________ «Об организации наставничества в (наименованиегосударственного органа)»:
1. Назначить (ФИО, должность наставника)наставником (Ф.И.О., должность лица, в отношении которого планируетсяосуществлять наставничество) сроком на (период осуществления наставничества).
2. Руководителюструктурного подразделения, непосредственному руководителю лица, в отношениикоторого осуществляется наставничество:
- организовать на плановой основе работу наставника и лица, вотношении которого осуществляется наставничество;
- ежемесячно анализировать состояние и результаты работы наставникаи лица, в отношении которого осуществляется наставничество;
- по результатам наставничества вносить предложения о поощрениинаставника.
3. Кадровой службе государственного органа (наименование государственного органа) обеспечитьознакомление наставника и лица, в отношении которого осуществляетсянаставничество, с настоящим приказом, а также обеспечить организационное идокументационное сопровождение наставничества и координацию работы понаставничеству.
4. Контроль заисполнением настоящего приказа возложить на (Ф.И.О., должность заместителяруководителя государственного органа).
| __________________________ (наименование должности руководителя государственного органа) | __________________________ (Ф.И.О. руководителя государственного органа) |
Приложение4
кметодическим рекомендациям
оборганизации наставничества
вПравительстве Тверской области
иисполнительных органах
государственнойвласти
Тверскойобласти
Примернаяформа
Индивидуальныйплан мероприятий по наставничеству
| Ф.И.О. лица, в отношении которого осуществляется наставничество) | Ф.И.О. наставника |
| наименование должности лица, в отношении которого осуществляется наставничество | наименование должности наставника |
Периоднаставничества: с «___» ________ 20__ г. по «___» ________ 20__ г.,
__________________________________________________________________
(количество недель)
| № п/п | Наименование и содержание мероприятий[1] | Период выполнения | Ответственный за выполнение | Отметка о выполнении |
| 1 | Представление лица, в отношении которого осуществляется наставничество, коллективу | Первый день | Непосредственный руководитель |
|
| 2 | Ознакомление лица, в отношении которого осуществляется наставничество, с рабочим местом, его дооборудование (дооснащение) | Первый день | Наставник |
|
| 3 | Ознакомление со структурным подразделением, его полномочиями, задачами, особенностями службы | Первый день | Наставник |
|
| 4 | Ознакомление с историей создания государственного органа, его традициями | Первый день | Наставник |
|
| 5 | Представление справочной информации | Первый день | Кадровая служба |
|
| 6 | Информирование о правилах служебного распорядка, порядка выполнения должностных обязанностей | Первый день | Кадровая служба |
|
| 7 | Ознакомление с должностным регламентом/должностной инструкцией | Первая неделя | Кадровая служба |
|
| 8 | Ознакомление с административными процедурами и системой документооборота | Первая неделя | Наставник |
|
| 9 | Ознакомление с используемыми программными продуктами | Первая неделя | Наставник |
|
| 10 | Ознакомление с планами, целями и задачами государственного органа и структурного подразделения | Первая неделя | Наставник |
|
| 11 | Составление индивидуального перечня рекомендуемой к ознакомлению литературы, исходя из профессиональной области и уровня подготовки лица, в отношении которого осуществляется наставничество | Первая неделя | Наставник |
|
| 12 | Ознакомление с квалификационными требованиями к замещаемой должности | Первая неделя | Кадровая служба |
|
| 13 | Совместная постановка профессиональных целей и задач, разработка планов их достижения | Первая неделя | Наставник |
|
| 14 | Ознакомление с ограничениями и запретами на государственной службе и антикоррупционным законодательством | Первая-вторая недели | Кадровая служба |
|
| 15 | Ознакомление с Кодексом этики и служебного поведения | Первая-вторая недели | Кадровая служба |
|
| 16 | Организация изучения нормативной правовой базы по вопросам исполнения должностных обязанностей | Вторая неделя | Наставник |
|
| 17 | Ознакомление с порядком и особенностями ведения служебной документации | Вторая неделя | Наставник |
|
| 18 | Формирование персональной странички на сайте государственного органа, получение доступа к базам данных | Вторая неделя | Наставник |
|
| 19 | Ознакомление с деятельностью подведомственных учреждений (при наличии) | Вторая-третья недели | Наставник |
|
| 20 | Контроль выполнения тестовых (демонстрационных) заданий | Вторая-двенадцатая недели | Наставник |
|
| 21 | Контроль выполнения практических заданий (ответы на обращения граждан, подготовка писем и т.д.) | Третья-двенадцатая недели | Наставник |
|
| 22 | Проверка знаний и навыков, приобретенных за месяц | Восьмая, двенадцатая недели | Наставник |
|
| 23 | Разработка карьерной траектории наставляемого с горизонтом планирования должностного роста до 3-х лет | Десятая-двенадцатая неделя | Наставник, Непосредственный руководитель |
|
| 24 | Подготовка отзыва о результатах наставничества | Двенадцатая неделя | Наставник, Непосредственный руководитель |
|
Отметкаоб ознакомлении
наставляемогос индивидуальным
планоммероприятий по наставничеству
Дата,Ф.И.О. наставляемого
Приложение 5
к методическим рекомендациям
об организации наставничества
в Правительстве Тверской области
и исполнительных органах
государственной власти
Тверской области
Примерная форма
Памятка наставникуо выполнении обязанностей наставника
Перед Вами стоит интересная и творческаязадача – помочь новому коллеге познакомиться с государственным органом,включиться в рабочий процесс, создать для него комфортную и дружескуюатмосферу. В этом Вам помогут рекомендации, представленные ниже.
Наставником является гражданский служащийили иное лицо, назначаемое ответственным за профессиональную и должностнуюадаптацию лица, в отношении которого осуществляется наставничество, вгосударственном органе.
Поступление на государственную гражданскуюслужбу или переход в другой государственный орган неизбежно сопровождаетсяопределенным периодом адаптации. Задача наставника заключается в том, чтобыпомочь новому сотруднику, особенно молодому, почувствовать себя комфортно вновом коллективе, разъяснить ему организационную структуру и порядок служебноговзаимодействия, связанный с исполнением должностных обязанностей, а такжепередать лицу, в отношении которого осуществляется наставничество, опыт изнания по области и виду профессиональной служебной деятельности, необходимыедля выполнения его должностных обязанностей, моральные ценностигосударственного органа и приоритеты государственно-служебной культуры.
1. Рекомендации по первичной адаптациилица, в отношении которого осуществляется наставничество:
1) расскажите вашему новому коллеге, какаяформа обращения принята в Вашем подразделении;
2) расскажите сотруднику огосударственном органе, о структурном подразделении в котором Вы работаете, обособенностях работы государственного органа, об особенностях прохождениягражданской службы в государственном органе. Последнее будет особенно интереснодля сотрудников впервые поступивших на гражданскую службу;
3) ознакомьте сотрудника с разделами сайтагосударственного органа;
4) проявите интерес к личности новогосотрудника, спросите его об образовании, о предыдущем месте работы, семье,достижениях;
5) пообедайте вместе с новым сотрудником вего первый рабочий день;
6) окажите сотруднику помощь впрохождении в здание государственного органа, в заказе временных пропусков длявхода в здание государственного органа, пока его удостоверение или пропускнаходится в процессе оформления;
7) посоветуйте новому сотрудникуознакомиться с методическими рекомендациями об организации наставничества в (наименованиегосударственного органа) и со справочником для сотрудника «Первые шаги в (наименованиегосударственного органа)»;
8) при поручении первых заданийсотруднику спросите, как продвигается их выполнение и окажите помощь в случаевозникновения затруднений;
9) будьте доброжелательны к новому сотрудникуи внимательны к его нуждам, будьте готовы отвечать на все возникающие вопросы, проявляйтетерпение и уважение.
2. Рекомендации для наставника по общениюпри осуществлении наставничества:
1) старайтесь использовать скореепроблемно-ориентированные, чем личностно-ориентированные утверждения, то естьобращайте большее внимание на поступки и старайтесь давать характеристикусобытиям и поступкам наставляемого, а не его личности. Используйтеописательные, а не оценочные высказывания. Будьте объективны в описаниивозникающих ситуаций, а также независимы в своих оценках событий и ихпоследствий. Предлагайте приемлемые альтернативы;
2) при общении с наставляемымстарайтесь подчеркивать его самостоятельность и уважение к нему, проявлять гибкость,непредвзятость и открытость новым идеям. Стремитесь не к доминированию, а к равноправномудвухстороннему обмену информацией. Определите области взаимного согласия илипозитивные характеристики собеседника прежде, чем говорить о возможныхразногласиях или негативных характеристиках. Сформулируйте у нового сотрудникапозитивное отношение к работе и коллективу, поддержите энтузиазм сотрудника иуверенность в себе, найдите повод, чтобы его похвалить;
3) в ходе обучения делайте особый акцентна сферах, подконтрольных вашему собеседнику, а не на тех факторах, которые немогут быть изменены, или находятся вне сферы его компетенции;
4) Ваши утверждения должны отражать Вашемнение, то есть быть основаны на личном опыте профессиональной служебнойдеятельности. Старайтесь не заменять слово «я» безликим понятием «руководство»,что будет способствовать поддержанию на высоком уровне именно Вашего авторитетакак наставника и профессионала;
5) демонстрируйте поддерживающеевыслушивание собеседника. Обеспечивайте контакт «глаза в глаза» и применяйтенавыки невербального общения. Используйте те или иные реакции в зависимости оттого, к какому типу может быть отнесена данная ситуация: к наставничеству или кконсультированию;
6) помните, что задача наставничествасостоит в стабилизации кадрового состава, поэтому с наставляемым Вам, возможно,предстоит совместно проходить гражданскую службу еще долгое время.Соответственно, успешная модель отношений с наставляемым является залогомВашего профессионального и должностного роста.
Кодекснаставника
1. Постоянно работайте над повышениемсвоего профессионального и культурного уровня.
2. Будьте примером. Все, что вытребуете от наставляемого, вы должны знать и уметь сами.
3. Не забывайте, что наставникявляется руководителем процесса обучения, а не руководителем наставляемого.
4. Ведите диалог с наставляемым на равных,будьте дипломатичны.
5. Не говорите плохо огосударственном органе и руководстве. Будьте лояльны по отношению кгосударству.
6. Не обсуждайте снаставляемым личные качества и недостатки ваших коллег и руководителей.
7. Не обсуждайте со своими коллегамиличные качества и недостатки ваших подопечных.
8. Четко и понятно формулируйте задачи.
9. Правильно распределяйте время работы.
10. Комбинируйте различные способыобучения. Больше практики!
11. Творчески подходите к выполнению своейработы.
12. Всегда давайте обратную связь,как положительную, так и отрицательную.
13. Оценивайте не личность наставляемого,а проделанную им работу.
14. Хвалите наставляемого, еслипроделанная им работа заслуживает одобрения.
15. Уважайте мнение наставляемого.
16. Не бойтесь признавать свои ошибки.
17. Помогайте наставляемому преодолеватьвозникающие трудности.
18. Не допускайте, чтобы ваше плохоенастроение сказывалось на работе с наставляемым.
Наставничество может быть организованоформально в соответствии с разработанными в государственном органе методическимирекомендациями об организации наставничества, а может проходить неформально истановиться естественной частью организационной культуры.
Помните, что именно Вам порученаответственная и непростая задача по адаптации сотрудника в государственноморгане, и именно от Вас зависит, насколько удачно сотрудник вольется вколлектив.
Приложение 6
к методическим рекомендациям
об организации наставничества
в Правительстве Тверской области
и исполнительных органах
государственной власти
Тверской области
Примернаяформа
Пособие«Первые шаги»
В данном пособии содержится пошаговаяинструкция по оформлению необходимых документов и сведения о новом местеработы.
Шаг 1 – кадроваяслужба
Документыдля оформления при поступлении в государственный орган принимаются в отделе, накоторый возложены обязанности вести кадровую работу (далее – кадровая служба).
Список документов,необходимых для оформления:
1)анкета;
2)заявление;
3)паспорт и его копия;
4) трудоваякнижка и ее копия (и (или) сведения о трудовой деятельности);
5)военный билет и его копия (при наличии);
6)документы об образовании и о квалификации и их копии;
7) документ, подтверждающий регистрацию всистеме индивидуального (персонифицированного) учета и его копия;
8)свидетельство о постановке на учет в налоговом органе (ИНН) и его копия;
9) страховоймедицинский полис обязательного медицинского страхования и его копия;
10) документ оботсутствии заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу илиее прохождению (при поступлении на гражданскую службу);
11) справка о доходах,об имуществе и обязательствах имущественного характера своих, супруги (супруга)и несовершеннолетних детей (справка БК) (при поступлении на гражданскуюслужбу);
12)справка об отсутствии судимости;
13) сведенияоб адресах сайтов и (или) страниц сайтов в информационно-телекоммуникационнойсети «Интернет», на которых размещалась общедоступную информацию, а такжеданные, позволяющие их идентифицировать (при поступлении на гражданскуюслужбу);
14) свидетельствао государственной регистрации актов гражданского состояния и их копии;
15)фотографии: 4 штуки 3 x 4 и 2 штуки 4x6.
Приказ оназначении на должность, служебный контракт
Послетого, как все необходимые документы представлены, сотрудники кадровой службыоформляют приказ о назначении на должность.
Сотрудниккадровой службы знакомит с приказом о назначении на должность и должностнымрегламентом (должностной инструкцией), с правилами внутреннего служебного(трудового) распорядка под подпись.
Вслужебном контракте (трудовом договоре) указаны права и обязанности, оклад инадбавки, длительность испытательного срока, количество дней отпуска и т.д.
Удостоверение
Послеоформления всех документов выдается служебное удостоверение и электронныйпропуск на проход в административные здания.
Шаг 2 – Финансовоеуправление
1.Для начисления заработной платы необходимо предоставить в отдел, отвечающий заведение финансовой работы, следующие документы:
1) банковскиереквизиты пластиковой карточки для перечисления заработной платы;
2)копии свидетельств о рождении детей (до 14 лет).
2.Для предоставления предоставление налогового вычета в дополнение к указаннымвыше документам необходимо заполнить заявление.
3. Вцелях реализации права на налоговые и социальные льготы дополнительнопредоставляются:
1) справкапо форме 2-НДФЛ с предыдущего места работы (используется, в том числе навыплату по больничному листу);
2)справка о зарплате за предыдущие два года для пособия.
4. Дляоформления зарплатной карты необходимо заполнить бланк анкеты банка вфинансовом отделе, приложив копии первой страницы паспорта и страницы сотметкой о регистрации по месту жительства, документ, подтверждающий регистрацию в системеиндивидуального (персонифицированного) учета и ИНН. Ответственныйсотрудник отдела финансов передаст заполненную анкету в банк, и через 10 днейкарта будет готова. Получить ее необходимо самостоятельно в отделении банкапосле получения СМС с указанием адреса получения.
Шаг 3 – Доступ кинформационным ресурсам
Дляиспользования в работе служебного компьютера и всех имеющихся информационныхресурсов государственного органа необходимо оформить заявку в отдел отвечающийза информатизацию управления (далее – отдел), в которой следует указать, какиепрограммы необходимы и к каким сетевым ресурсам нужен доступ.
Каждомуновому сотруднику обязательно создается учетная запись для доступа квнутреннему сетевому ресурсу, адрес ведомственной электронной почты.
Официальныйсайт государственного органа – это сайт в сети Интернет, содержащий информациюо деятельности органа, электронный адрес которого включает доменное имя, правона которое принадлежит органу. На официальном сайте публикуется информация отекущей деятельности государственного органа – свежие новости, статьи и другиематериалы, предназначенные для внешней аудитории.
Особенностигражданской службы
ВФедеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службеРоссийской Федерации», а также в законе Тверской области от 21.06.2005 № 89-ЗО«О государственной гражданской службе Тверской области» отражены особенностидеятельности гражданских служащих. Ниже изложены ключевые положения законов.
Испытательныйсрок
Всоответствии с действующим законодательством период испытательного срока припоступлении на гражданскую службу устанавливается от одного месяца до одногогода. Для гражданских служащих, назначенных в порядке перевода из другогогосударственного органа, испытание может устанавливаться на срок от одного дошести месяцев.
Впериод испытания гражданский служащий ведет учет результатов исполнениядолжностных обязанностей в таблице учета результатов исполнения гражданскимслужащим своих должностных обязанностей в период испытания.
Отпуск
Правона использование отпуска за первый год работы возникает у гражданскогослужащего по истечении шести месяцев его непрерывной работы. По соглашениюсторон оплачиваемый отпуск гражданскому служащему может быть предоставлен и доистечения шести месяцев (ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации).
Позакону, ежегодный оплачиваемый отпуск гражданского служащего состоит изосновного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков.
Гражданскимслужащим предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30календарных дней.
Гражданскимслужащим предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск завыслугу лет продолжительностью:
1) пристаже гражданской службы от 1 года до 5 лет – 1 календарный день;
2)при стаже гражданской службы от 5 до 10 лет – 5 календарных дней;
3)при стаже гражданской службы от 10 до 15 лет – 7 календарных дней;
4)при стаже гражданской службы 15 лет и более – 10 календарных дней.
Крометого, гражданским служащим, для которых установлен ненормированный служебныйдень, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск заненормированный служебный день продолжительностью три календарных дня.
Аттестация
Аттестациягражданского служащего осуществляется в целях определения его соответствиязамещаемой должности один раз в три года.
Прохождениеаттестации является обязательным условием гражданской службы и способствуетсовершенствованию деятельности всего государственного органа, а также мотивациигражданских служащих к профессиональному развитию и должностному росту.
Присвоениеклассных чинов
Классные чины присваиваются по результатамквалификационного экзамена или без проведения такового.
Классные чины присваиваются по результатамквалификационного экзамена гражданским служащим, замещающим должностигражданской службы на определенный срок полномочий, за исключением гражданскихслужащих, замещающих должности гражданской службы категории «руководители»,относящиеся к высшей группе должностей.
Классные чины без проведенияквалификационного экзамена присваиваются гражданским служащим, замещающимдолжности гражданской службы на неопределенный срок полномочий, а такжегражданским служащим, замещающим на определенный срок полномочий должностигражданской службы категории «руководители», относящиеся к высшей группедолжностей.
Впервыепоступившим на гражданскую службу сотрудникам классный чин присваивается поистечении испытательного срока. В случае отсутствия у гражданского служащегоиспытательного срока классный чин присваивается не ранее чем через шесть месяцев после назначения гражданскогослужащего на должность гражданской службы.
Профессиональнаяподготовка
ПравительствоТверской области имеет хорошо разработанные и активно функционирующие программыобучения гражданских служащих в виде ежегодныхсеминаров-совещаний для впервые поступивших на гражданскую службу,дополнительного профессионального образования.
Служащиев обязательном порядке направляются на мероприятия по профессиональномуразвитию после приема на работу и в дальнейшем на регулярной основе.
Кадровыйрезерв
Кадровыйрезерв Правительства Тверской области формируется для замещения вакантных должностейгражданской службы из числа гражданских служащих (граждан).
Включениев кадровый резерв государственного органа производится:
1)граждан – по результатам конкурса на включение в кадровый резервгосударственного органа;
2) граждан– по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы ссогласия указанных граждан;
3) гражданскихслужащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядкедолжностного роста – по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственногооргана;
4) гражданскихслужащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядкедолжностного роста – по результатам конкурса на замещение вакантной должностигражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;
5) гражданскихслужащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядкедолжностного роста – по результатам аттестации с согласия указанных гражданскихслужащих;
6)гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращениемдолжностей гражданской службы либо упразднением государственного органа – порешению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаютсядолжности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданыфункции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданскихслужащих;
7) гражданскихслужащих, увольняемых с гражданской службы по обстоятельствам, не зависящим отволи сторон, с согласия указанных гражданских служащих.
Включениегражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органапроизводится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые онимогут быть назначены.
Системаоплаты труда
Всоответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственнойгражданской службе Российской Федерации» в структуру денежного содержаниягражданских служащих включаются следующие выплаты:
-должностной оклад;
-оклад за классный чин;
-надбавка за выслугу лет на гражданской службе;
-надбавка за особые условия гражданской службы;
- надбавказа работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
-премия за выполнение особо важных и сложных заданий;
-ежемесячное денежное поощрение;
- единовременнаявыплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи.
Размерыдолжностных окладов, окладов за классный чин, ежемесячных выплат и иныхдополнительных выплат гражданским служащим, условия и порядок их выплаты, всеиные вопросы оплаты труда гражданских служащих определяютсяв соответствии с законом Тверской области.
Борьба с коррупцией
Всилу требований российского законодательства и в рамках своей компетенцииПравительство Тверской области принимает активное участие в деятельности,направленной на противодействие коррупции, выявление и последующее устранениепричин и условий ее проявления.
Противодействиекоррупциогенным проявлениям в Правительстве Тверской области возложено науполномоченный орган – отдел профилактики правонарушений коррупционнойнаправленности Главного управления региональной безопасности Тверской области.
ЗАПОМНИТЬ:
Конфликтинтересов – ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая иликосвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматриваетобязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликтаинтересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное ибеспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей(осуществление полномочий).
Подличной заинтересованностью гражданского служащего понимается возможностьполучения доходов в виде денег, иного имущества, в том числе имущественныхправ, услуг имущественного характера, результатов выполненных работ иликаких-либо выгод (преимуществ) данным служащим, и (или) состоящими с ним вблизком родстве или свойстве лицами (родителями, супругами, детьми, братьями,сестрами, а также братьями, сестрами, родителями, детьми супругов и супругамидетей), гражданами или организациями, с которыми гражданский служащий и (или)лица, состоящие с ним в близком родстве или свойстве, связаны имущественными,корпоративными или иными близкими отношениями.
Коррупция– злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки,злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо иное незаконноеиспользование физическим лицом своего должностного положения вопреки законныминтересам общества и государства в целях получения выгоды в виде денег,ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иныхимущественных прав для себя или для третьих лиц либо незаконное предоставлениетакой выгоды указанному лицу другими физическими лицами; совершение указанныхдеяний от имени или в интересах юридического лица.
Гражданскиеслужащие, на которых возложены ограничения и запреты, требования опредотвращении или урегулировании конфликта интересов, обязанности,установленные законодательством Российской Федерации о противодействиикоррупции, для получения соответствующей консультативной помощи, в том числе повопросам заполнения справки о доходах, расходах, об имуществе и обязательствахимущественного характера, обращаются в отдел профилактики.
Основнымизадачами отдела профилактики являются предотвращение коррупционных и иныхправонарушений в деятельности гражданских служащих, а также обеспечениедеятельности аппарата Правительства по соблюдению гражданскими служащимизапретов, ограничений, обязательств, правил служебного поведения,урегулирование конфликта интересов.
Основныепринципы противодействия коррупции, правовые и организационные основыпредупреждения коррупции и борьбы с ней, минимизации и (или) ликвидациипоследствий коррупционных правонарушений установлены Федеральным законом от25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции».
Неисполнениегражданским служащим требований к служебному поведению, в частностинеуведомление или несвоевременное уведомление представителя нанимателя об инойоплачиваемой работе, неуведомление о склонении к совершению коррупционногоправонарушения, представление заведомо ложных либо неполных сведений о доходах,об имуществе и обязательствах имущественного характера своих, супруга, либонесовершеннолетних детей, непредставление уведомления о наличии конфликтаинтересов или возможности конфликта интересов при исполнении должностныхобязанностей, то есть совершение коррупционных правонарушений влечет за собой(в соответствии со статьей 59.1. Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «Огосударственной гражданской службе Российской Федерации») наложение следующихдисциплинарных взысканий:
1)замечание;
2)выговор;
3)предупреждение о неполном должностном соответствии.
Крометого, в соответствии со статьей 59.2 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «Огосударственной гражданской службе Российской Федерации» гражданский служащийподлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае:
1)непринятия гражданским служащим мер по предотвращению и (или) урегулированиюконфликта интересов, стороной которого он является;
2)непредставления гражданским служащим сведений о своих доходах, расходах, обимуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах,расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги(супруга) и несовершеннолетних детей, либо представления заведомо недостоверныхили неполных сведений;
3)участия гражданского служащего на платной основе в деятельности органауправления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленныхфедеральным законом;
4) осуществлениягражданским служащим предпринимательской деятельности;
5) вхождениягражданского служащего в состав органов управления, попечительских илинаблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческихнеправительственных организаций и действующих на территории РоссийскойФедерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международнымдоговором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;
6) нарушениягражданским служащим, его супругой (супругом) и несовершеннолетними детьмизапрета открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства иценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории РоссийскойФедерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.
Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновенииу гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или можетпривести к конфликту интересов, подлежит увольнению в связи с утратой довериятакже в случае непринятия представителем нанимателя мер по предотвращениюи (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого являетсяподчиненный ему гражданский служащий.
Приложение 7
к методическим рекомендациям
об организации наставничества
в Правительстве Тверской области
и исполнительных органах
государственной власти
Тверской области
Примерная форма
Списокправовых актов, обязательных для ознакомления лицом,
вотношении которого осуществляется наставничество:
| 1 | Конституция Российской Федерации |
| 2 | Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской федерации» |
| 3 | Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» |
| 4 | Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» |
| 5 | Указ Президента Российской Федерации от 12.08.2002 № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» |
| 6 | Указ Президента Российской Федерации от 18.05.2009 № 559 «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера» |
| 7 | Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» |
| 8 | Указ Президента Российской Федерации от 01.03.2017 № 96 «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа» |
| 9 | Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» |
| 10 | Указ Президента Российской Федерации от 21.02.2019 № 68 |
| 11 | Указ Президента Российской Федерации № 113 от 01.02.2005 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» |
| 12 | Указ Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» |
| 13 | Указ Президента Российской Федерации от 16.02.2005 № 159 «О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы» |
| 14 | Указ Президента Российской Федерации от 31.12.2005 № 1574 «О реестре должностей федеральной государственной службы» |
| 15 | Постановление Правительства Российской Федерации от 31.03.2018 № 397 «Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов» |
| 16 | Постановление Правительства Российской Федерации от 07.10.2019 № 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации» |
| 17 | Постановление Правительства Российской Федерации от 15.01.2020 № 9 «Об утверждении единой методики прохождения испытания на государственной гражданской службе Российской Федерации в федеральных органах исполнительной власти» |
| 18 | Постановление Законодательного Собрания Тверской области от 05.11.1996 № 436 «Об Уставе Тверской области» |
| 19 | Закон Тверской области от 28.02.2002 №12-ОЗ-3 «О схеме управления Тверской областью» |
| 20 | Закон Тверской области от 14.03.2003 № 13-ЗО «О наградах в Тверской области» |
| 21 | Закон Тверской области от 25.02.2005 № 16-ЗО «О статусе и социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности Тверской области» |
| 22 | Закон Тверской области от 21.06.2005 № 89-ЗО «О государственной гражданской службе Тверской области» |
| 23 | Закон Тверской области от 02.08.2011 № 44-ЗО «О Правительстве Тверской области» |
| 24 | Постановление Губернатора Тверской области от 02.08.2018 № 75-пг «О регламенте Правительства Тверской области» |
| 25 | Постановление Губернатора Тверской области от 03.08.2011 №24-пг «Об утверждении размеров ежемесячного денежного вознаграждения Губернатора Тверской области и лиц, замещающих государственные должности Тверской области» |
| 26 | Постановление Губернатора Тверской от 31.08.2011 № 31-пг «О структуре и перечне исполнительных органов государственной власти Тверской области» |
| 27 | Постановление Губернатора Тверской области от 31.08.2011 № 32-пг «Об утверждении перечней должностей государственной гражданской службы Тверской области в исполнительных органах государственной власти Тверской области» |
| 28 | Постановление Губернатора Тверской области от 06.10.2011 № 47-пг «О квалификационных требованиях, условиях оплаты труда и социальных гарантиях работников органов государственной власти Тверской области и государственных органов Тверской области, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы» |
| 29 | Постановление Губернатора Тверской области от 12.10.2011 № 50-пг «О размерах должностных окладов государственных гражданских служащих Тверской области» |
| 30 | Постановление Губернатора Тверской области от 12.10.2011№ 52-пг «Об утверждении размеров ежемесячного денежного поощрения государственных гражданских служащих Тверской области» |
| 31 | Постановление Губернатора Тверской области от 27.10.2011 № 58-пг «О Порядке организации работы по присвоению классных чинов государственной гражданской службы Тверской области государственным гражданским служащим Тверской области, замещающим на определенные срок полномочий должности государственной гражданской службы Тверской области категории «руководители», относящиеся к высшей группе должностей государственной гражданской службы Тверской области» |
| 32 | Постановление Губернатора Тверской области от 09.11.2011 № 63-пг «Об аппарате Правительства Тверской области» |
| 33 | Постановление Администрации Тверской области от 09.03.2011№ 95-па «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения государственных гражданских служащих исполнительных органов государственной власти Тверской области» |
| 34 | Постановление Правительства Тверской области от 28.10.2011 № 164-пп «О порядке организации работы по присвоению классных чинов государственной гражданской службы Тверской области государственным гражданским служащим Тверской области, замещающим должности на неопределенный срок полномочий в исполнительных органах государственной власти Тверской области» |
| 35 | Постановление Правительства Тверской области от 13.03.2012 № 84-пп «О мерах по реализации законодательства о противодействии коррупции» |
| 36 | Постановление Правительства Тверской области от 17.11.2015 № 535-пп «О порядке и условиях командирования» |
| 37 | Постановление Правительства Тверской области от 07.04.2016 № 140-пп «О перечне должностей государственной гражданской службы Тверской области в областных исполнительных органах государственной власти Тверской области, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, и при назначении на которые конкурс может не проводиться» |
| 38 | Распоряжение Губернатора Тверской области от 17.07.2009 № 545-рг «Об утверждении Порядка уведомления представителя нанимателя (работодателя) о фактах обращения в целях склонения отдельных категорий государственных гражданских служащих к совершению коррупционных правонарушений» |
| 39 | Распоряжение Губернатора Тверской области от 14.03.2012 № 215-рг «О Правилах внутреннего служебного (трудового) распорядка Правительства Тверской области» |
| 40 | Распоряжение Губернатора Тверской области от 20.12.2016 № 990-рг «О распределении полномочий между Губернатором Тверской области, заместителями Председателя Правительства Тверской области, заместителем Председателя Правительства Тверской области – руководителем аппарата Правительства Тверской области, заместителем Председателя Правительства Тверской области – Министром Правительства Тверской области» |
| 41 | Распоряжение Правительства Тверской области от 01.12.2011 № 304-рп «О Порядке организации проведения аттестации государственных гражданских служащих исполнительных органов государственной власти Тверской области» |
| 42 | Распоряжение Правительства Тверской области от 27.12.2011 № 460-рп «Об утверждении методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Тверской области в Правительстве Тверской области» |
| 43 | Распоряжение Правительства Тверской области от 26.01.2012 № 29-рп «О конкурсной комиссии по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Тверской области в Правительстве Тверской области» вместе с «Составом конкурсной комиссии по проведению конкурсов» |
| 44 | Распоряжение Правительства Тверской области от 06.05.2017 № 148-рп «Об организации пропускного и внутриобъектового режима в отдельных административных зданиях Правительства Тверской области» |
|
Перечень нормативных документов, регламентирующих защиту информации в исполнительных органах государственной власти Тверской области
| |
| 45 | Федеральный закон от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» |
| 46 | Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» |
| 47 | Указ Президента Российской Федерации от 06.03.1997 № 188 «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера» |
| 48 | Постановление Правительства Российской Федерации от 15.09.2008 № 687 «Об утверждении Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации» |
| 49 | Постановление Администрации Тверской области от 02.12.2004 № 234-па «О порядке обращения со служебными сведениями ограниченного в исполнительных органах государственной власти Тверской области» |
| 50 | Распоряжение Правительства Тверской области от 20.09.2019 № 641-рг «Об отдельных вопросах обеспечения безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных» |
Приложение 8
к методическим рекомендациям
об организации наставничества
в Правительстве Тверской области
и исполнительных органах
государственной власти
Тверской области
Отзыв о результатах наставничества
1. Фамилия,имя, отчество (при наличии) и замещаемая должность наставника:
__________________________________________________________________.
2.Фамилия, имя, отчество (при наличии) и замещаемая должность лица, в отношениикоторого осуществлялось наставничество:
__________________________________________________________________.
3.Период наставничества: с _________ 20__ г. по ___________ 20__ г.
4.Информация о результатах наставничества:
1) наставляемыйизучил следующие основные вопросы профессиональной служебной деятельности:
__________________________________________________________________;
2) наставляемыйвыполнил по рекомендациям наставника следующие основные задания:
__________________________________________________________________;
3) наставляемомуследует устранить следующие недостатки при исполнении должностных обязанностей(заполняется при необходимости):
__________________________________________________________________;
4)наставляемому следует дополнительно изучить следующие вопросы:
__________________________________________________________________.
5. Определениепрофессионального потенциала наставляемого и рекомендации по егопрофессиональному развитию:
__________________________________________________________________.
6. Дополнительнаяинформация о наставляемом (заполняется при необходимости):
__________________________________________________________________.
| Отметка об ознакомлении непосредственного руководителя лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, с выводами наставника
________________/(_____________) (подпись) (расшифровка подписи)
"_____"_________________20____ г. | Наставника
______________________________ (должность)
________________/(_____________) (подпись) (расшифровка подписи)
"_____"________________20_____ г. |
Приложение 9
к методическим рекомендациям
об организации наставничества
в Правительстве Тверской области
и исполнительных органах
государственной власти
Тверской области
Формализованныйотчет
лица, в отношениикоторого осуществлялось наставничество,
о процессепрохождения наставничества и работе наставника
Используяшкалу от 1 до 10 (где 10 – максимальная оценка, 1 – минимальная оценка)проведите оценку по нижеследующим параметрам.
| Вопрос | Оценка |
| 1. Достаточно ли было времени, проведенного с Вами наставником, для получения необходимых знаний и умений? |
|
| 2. Как бы Вы оценили требовательность наставника? |
|
| 3. Насколько полезными в работе оказались полученные в ходе наставничества теоретические знания по Вашей специализации? |
|
| 4. Насколько полезными в работе оказались полученные в ходе наставничества практические навыки по Вашей должности? |
|
| 5. Насколько быстро Вам позволили освоиться на новом месте работы знания об истории, культуре, принятых нормах и процедурах работы внутри государственного органа? |
|
| 6. Являются ли полученные в ходе наставничества знания и умения достаточными для самостоятельного выполнения обязанностей, предусмотренных Вашей должностью? |
|
| 7. Расставьте баллы от 1 до 10 для каждого из методов при оценке времени, потраченного наставником на различные способы обучения при работе с Вами (1 – метод почти не использовался, 10 – максимальные затраты времени) |
|
| 7.1. В основном самостоятельное изучение материалов и выполнение заданий, ответы наставника на возникающие вопросы по электронной почте |
|
| 7.2. В основном самостоятельное изучение материалов и выполнение заданий, ответы наставника на возникающие вопросы по телефону |
|
| 7.3. Личные консультации в заранее определенное время |
|
| 7.4. Личные консультации по мере возникновения необходимости |
|
| 7.5. Поэтапный совместный разбор практических заданий |
|
8. Какой изперечисленных или иных использованных методов обучения Вы считаете наиболееэффективным и почему?
__________________________________________________________________.
9. Какиенаиболее важные, на Ваш взгляд, знания и умения для успешного выполнениядолжностных обязанностей Вам удалось освоить благодаря прохождениюнаставничества?
__________________________________________________________________.
10. Кто изколлег Вашего отдела, кроме наставника, особенно помог Вам в период адаптации?
__________________________________________________________________
11.Какой из аспектов адаптации показался Вам наиболее сложным?
__________________________________________________________________.
12.Кратко опишите Ваши предложения и общие впечатления от работы с наставником:
_________________________________________________________________
___________________________ _________ _____________________
(наименованиедолжности (подпись) (расшифровка подписи)
наставляемого)
________________________20___г.
Сотчетом
ознакомлен(а)_______________ _________________ __________________
(фамилия,инициалы) (подпись наставника) (дата ознакомления)
[1] Содержательная часть мероприятийможет меняться (с учетом замещаемой должности, перечня должностных обязанностейи т.п.).